Différences entre les versions de « Conduire de la changement »
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== Conduire le changement John Kotter == | == Conduire le changement John Kotter == | ||
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John Kotter est un professeur émérite à la Harvard Business School et un auteur renommé dans le domaine de la gestion et du leadership. Il est surtout connu pour son modèle de conduite du changement en huit étapes, présenté dans son livre "Leading Change"<ref>Conduire le changement – John Kotter – Pearson 2015 (V.O. : Leading Change ; Harvard Business Review Press 2012 ; ISBN : 978-1422186435) – ISBN : 978 2 7440 6638 2</ref> (1996). | |||
Le modèle de conduite du changement de Kotter est conçu pour aider les organisations à gérer efficacement les processus de changement. Voici un aperçu des huit étapes du modèle : | |||
* '''Étape 1 : Établir un sentiment d'urgence''' | |||
** Créer une conscience de la nécessité du changement au sein de l'organisation. Il s'agit de convaincre les membres de l'organisation que le statu quo n'est plus viable. | |||
* '''Étape 2 : Former une coalition puissante''' | |||
** Assembler une équipe de personnes influentes et engagées qui seront les moteurs du changement. Cette coalition doit être capable de guider le processus de changement. | |||
* '''Étape 3 : Créer une vision du changement''' | |||
** Développer une vision claire et convaincante de ce à quoi ressemblera l'organisation après le changement. La vision doit être inspirante et compréhensible par tous les membres de l'organisation. | |||
* '''Étape 4 : Communiquer la vision''' | |||
** Diffuser la vision du changement à travers toute l'organisation. La communication doit être constante et impliquer tous les niveaux hiérarchiques. | |||
* '''Étape 5 : Enlever les obstacles''' | |||
** Identifier et éliminer les obstacles qui pourraient entraver la réalisation de la vision du changement. Cela peut impliquer des changements structurels, culturels ou individuels. | |||
* '''Étape 6 : Générer des gains à court terme''' | |||
** Réaliser des progrès tangibles et visibles rapidement. Cela renforce la crédibilité du processus de changement et motive les membres de l'organisation. | |||
* '''Étape 7 : Renforcer les gains et ancrer les changements''' | |||
** Consolider les gains obtenus, renforcer les nouveaux comportements et veiller à ce que le changement soit durable. Cela implique souvent des ajustements dans la culture organisationnelle. | |||
* '''Étape 8 : Ancrer le changement dans la culture''' | |||
** Intégrer les nouveaux comportements et la vision du changement dans la culture organisationnelle. Le changement doit devenir la nouvelle norme. | |||
Ce modèle de huit étapes offre un cadre complet pour gérer les processus de changement de manière efficace. Il met l'accent sur la communication, la mobilisation des acteurs clés et la création d'une culture organisationnelle favorable au changement. | |||
https://www.manager-go.com/gestion-de-projet/8-etapes-du-changement-de-kotter.htm | |||
**https://freethinker.addinq.uy/2021/05/16/note-de-lecture-conduire-le-changement-par-john-kotter/ | |||
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8. | |||
== Décalogue du changement culturel<ref>Organisation 2.0 - Le knowledge management nouvelle génération, Martin Roulleaux Dugage Collection Livres outils Eyrolles</ref> == | |||
10. Tu mesureras les progrès accomplis | * '''1. Tu profiteras d'une crise''' | ||
** "on n'engage pas de changement culturel profond sans raison valable" | |||
* '''2. Tu feras du changement un programme d'entreprise''' | |||
** " un changement culturel nécessite des ressources, un budget et une autorité de contrôle" | |||
* '''3. Tu communiqueras beaucoup pour capter l'attention''' | |||
** " Sans campagne de communication systématique pour faire connaître les progrès du programme de transformation, il risque d'être étouffé par l'ancienne culture" | |||
* '''4. Tu t'aligneras sur la stratégie de l'entreprise''' | |||
** "Toujours rester au service du projet d'entreprise" | |||
* '''5. Tu donneras au programme un objectif opérationnel''' | |||
** "Identifier clairement le problème à résoudre" | |||
* '''6. Tu intégreras le changement dans les processus opérationnels''' | |||
** " Veiller à ce que l'action des réseaux et communautés s'insère dans le quotidien " | |||
* '''7. Tu obtiendras le parrainage d'un dirigeant bien en vue.''' | |||
** " Faire parrainer le programme par un dirigeant ayant autorité sur le territoire de ressources touché par le programme " | |||
* '''8. Tu confieras le programme à des professionnels du terrain''' | |||
** " L'administration et l'animation de réseaux de connaissances, cela s'apprend" | |||
* '''9. Tu leur donneras la maîtrise du système d'information''' | |||
** " Donner à l'équipe en charge du programme autorité sur le système d'information associé, qu'il s'agisse des outils de collaboration ou des outils analytiques " | |||
* '''10. Tu mesureras les progrès accomplis''' | |||
** " Accompagner le programme de métriques permettant de valider la création de valeur" | |||
== Références == | |||
Version actuelle datée du 13 novembre 2023 à 22:31
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Conduire le changement John Kotter
@todo
John Kotter est un professeur émérite à la Harvard Business School et un auteur renommé dans le domaine de la gestion et du leadership. Il est surtout connu pour son modèle de conduite du changement en huit étapes, présenté dans son livre "Leading Change"[1] (1996).
Le modèle de conduite du changement de Kotter est conçu pour aider les organisations à gérer efficacement les processus de changement. Voici un aperçu des huit étapes du modèle :
- Étape 1 : Établir un sentiment d'urgence
- Créer une conscience de la nécessité du changement au sein de l'organisation. Il s'agit de convaincre les membres de l'organisation que le statu quo n'est plus viable.
- Étape 2 : Former une coalition puissante
- Assembler une équipe de personnes influentes et engagées qui seront les moteurs du changement. Cette coalition doit être capable de guider le processus de changement.
- Étape 3 : Créer une vision du changement
- Développer une vision claire et convaincante de ce à quoi ressemblera l'organisation après le changement. La vision doit être inspirante et compréhensible par tous les membres de l'organisation.
- Étape 4 : Communiquer la vision
- Diffuser la vision du changement à travers toute l'organisation. La communication doit être constante et impliquer tous les niveaux hiérarchiques.
- Étape 5 : Enlever les obstacles
- Identifier et éliminer les obstacles qui pourraient entraver la réalisation de la vision du changement. Cela peut impliquer des changements structurels, culturels ou individuels.
- Étape 6 : Générer des gains à court terme
- Réaliser des progrès tangibles et visibles rapidement. Cela renforce la crédibilité du processus de changement et motive les membres de l'organisation.
- Étape 7 : Renforcer les gains et ancrer les changements
- Consolider les gains obtenus, renforcer les nouveaux comportements et veiller à ce que le changement soit durable. Cela implique souvent des ajustements dans la culture organisationnelle.
- Étape 8 : Ancrer le changement dans la culture
- Intégrer les nouveaux comportements et la vision du changement dans la culture organisationnelle. Le changement doit devenir la nouvelle norme.
Ce modèle de huit étapes offre un cadre complet pour gérer les processus de changement de manière efficace. Il met l'accent sur la communication, la mobilisation des acteurs clés et la création d'une culture organisationnelle favorable au changement.
https://www.manager-go.com/gestion-de-projet/8-etapes-du-changement-de-kotter.htm
- https://freethinker.addinq.uy/2021/05/16/note-de-lecture-conduire-le-changement-par-john-kotter/
Les 8 étapes du modèle de Kotter[2]
Décalogue du changement culturel[3]
- 1. Tu profiteras d'une crise
- "on n'engage pas de changement culturel profond sans raison valable"
- 2. Tu feras du changement un programme d'entreprise
- " un changement culturel nécessite des ressources, un budget et une autorité de contrôle"
- 3. Tu communiqueras beaucoup pour capter l'attention
- " Sans campagne de communication systématique pour faire connaître les progrès du programme de transformation, il risque d'être étouffé par l'ancienne culture"
- 4. Tu t'aligneras sur la stratégie de l'entreprise
- "Toujours rester au service du projet d'entreprise"
- 5. Tu donneras au programme un objectif opérationnel
- "Identifier clairement le problème à résoudre"
- 6. Tu intégreras le changement dans les processus opérationnels
- " Veiller à ce que l'action des réseaux et communautés s'insère dans le quotidien "
- 7. Tu obtiendras le parrainage d'un dirigeant bien en vue.
- " Faire parrainer le programme par un dirigeant ayant autorité sur le territoire de ressources touché par le programme "
- 8. Tu confieras le programme à des professionnels du terrain
- " L'administration et l'animation de réseaux de connaissances, cela s'apprend"
- 9. Tu leur donneras la maîtrise du système d'information
- " Donner à l'équipe en charge du programme autorité sur le système d'information associé, qu'il s'agisse des outils de collaboration ou des outils analytiques "
- 10. Tu mesureras les progrès accomplis
- " Accompagner le programme de métriques permettant de valider la création de valeur"
Références
- ↑ Conduire le changement – John Kotter – Pearson 2015 (V.O. : Leading Change ; Harvard Business Review Press 2012 ; ISBN : 978-1422186435) – ISBN : 978 2 7440 6638 2
- ↑ https://www.sia-partners.com/fr/publications/publications-de-nos-experts/conduire-le-changement-3-limites-au-modele-de-kotter
- ↑ Organisation 2.0 - Le knowledge management nouvelle génération, Martin Roulleaux Dugage Collection Livres outils Eyrolles
