La connaissance dans les théories de l'organisation

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Chronologie

1920 - Entreprise taylorienne (OST : organisation scientifique du travail)

• Réserver la « connaissance » (la conception) à l’encadrement et au bureau méthode.
• Limiter  la circulation de l’information au nécessaire   
• La spécialisation des postes de travail : les exécutants n’ont besoin que d’une connaissance limitée et parcellaire des processus et des produits

"Le taylorisme doit son nom à l’ingénieur américain F. W. Taylor (1856-1915) qui a mis au point une méthode d’organisation du travail dite scientifique. Taylor en présente les principes dans un ouvrage paru en 1911 intitulé "La Direction scientifique des entreprises". Il y fait la critique de l’organisation traditionnelle du travail qui repose sur les métiers, plus précisément sur le savoir-faire d’ouvriers qualifiés, autonomes, responsables de leur temps et de la conduite de leur activité. Il propose de lui substituer une nouvelle organisation fondée sur une division technique du travail, c’est-à-dire organisée par postes.

L’objectif de l’organisation scientifique du travail (OST) est d’améliorer la productivité à travers un meilleur contrôle de l’activité des ouvriers. Taylor souhaite lutter contre la "flânerie" dans les ateliers et trouver la meilleure façon de produire (the one best way). Après un travail d’observation et d’analyse du travail ouvrier (gestes, rythmes, cadences, etc.), il préconise d’adopter deux principes :

• une division horizontale du travail, c’est-à-dire une parcellisation maximale des tâches entre les différents postes de travail, où chaque ouvrier effectue quelques gestes élémentaires délimités et répétitifs ;

• une division verticale du travail, c’est-à-dire une séparation stricte entre le travail de conception et le travail d’exécution. Un bureau des méthodes dirigé par des experts en organisation est chargé de la préparation scientifique du travail.

  La standardisation du travail des ouvriers (outils, machines, gestes, délais, etc.) s’accompagne également d’une surveillance (chronométrage) qui permet d’instaurer un salaire directement lié au rendement (salaire aux pièces)."

Taylorisme

"Although scientific management as a distinct theory or school of thought was obsolete by the 1930s, most of its themes are still important parts of industrial engineering and management today. These include: analysis; synthesis; logic; rationality; empiricism; work ethic; efficiency through elimination of wasteful activities (as in muda, muri and mura); standardization of best practices; disdain for tradition preserved merely for its own sake or to protect the social status of particular workers with particular skill sets; the transformation of craft production into mass production; and knowledge transfer between workers and from workers into tools, processes, and documentation."

1930 - L'école des relations humaines "post taylorisme"

• Découverte de la dimension « psychologique et sociale » des gens au travail.
• Découverte des relations informelles, et des réseaux d’information informels
• Découverte et expérimentation des modes et des structures de transmission de l’information

"Le mouvement de l’école des Relations Humaines est un mouvement intellectuel rattaché à l'étude des organisations. Le mouvement des Relations Humaines est né avec les travaux d’Elton Mayo (1880-1949) débutés à l’usine Western Electric de Hawthorne, près de Chicago dans les années 1930.

Elton Mayo eut la conviction que les bonnes relations horizontales (entre individus) et/ou verticales (hiérarchiques) avaient une influence capitale sur la satisfaction globale apportée par le travail et sur la productivité personnelle. Le mouvement des relations humaines est issu en grande partie des travaux de Mayo et de ses collaborateurs.

Trois idées essentielles caractérisent ce mouvement :

• Les individus ont naturellement besoin d’appartenir à un groupe
• Ils recherchent l’estime, voire l’amitié de ceux avec qui ils sont associés pour l’accomplissement une tâche
• Ils souhaitent pouvoir démontrer leur utilité et l'utilité de leurs contributions

Dans la mesure où ce besoin d’appartenance est satisfait, les individus tendent à travailler en mode coopération et à adhérer aux objectifs qu’ils s’approprient. La hiérarchie doit démontrer au personnel au travers de signes tangibles l'utilité de chacun dans la bonne marche de l’entreprise.

Le mouvement des relations humaines évoque avec quelques variantes la théorie des besoins de Maslow liée à la motivation de l'individu au travail."

"Le post-taylorisme prend plusieurs formes : La rotation des postes. Elle permet à l'ouvrier d'occuper successivement plusieurs postes et rompre ainsi la monotonie taylorienne. Le salarié acquiert par ailleurs une connaissance plus globale du processus de production qui facilite la communication et l'adaptation."

1960 - Approches systémiques (école de palo alto)

• Les concepts d’information et de communication.
• L’information et la communication composantes essentielles de toute organisation. (Information de rétroaction ; pilotage ; Flux d’information)
• L’organisation système de lutte contre l’incertitude de l’environnement interne et externe

L'approche systémique en théorie des organisations considère une organisation comme un système complexe, composé d'éléments interconnectés qui travaillent ensemble pour atteindre des objectifs communs. Elle met l'accent sur les relations et les interactions entre les parties de l'organisation plutôt que sur des éléments individuels. Cette approche permet de comprendre comment les changements dans une partie de l'organisation peuvent affecter l'ensemble du système.

1960 - 1970 - Courant rationaliste (théorie de la décision)

• La décision comme processus rationnel de connaissance et de choix (perception, représentation & modélisation, recherche de solutions, choix)

"Le rationalisme fonde la connaissance et l'action sur la raison, et fait de cette dernière la seule voie d'accès possible à la vérité. Est rejeté a priori tout ce qui ne peut être démontré par la raison ou vérifié par l'expérience."

"La rationalité limitée (bounded rationality en version originale) est l'idée selon laquelle la capacité de décision d'un individu est altérée par un ensemble de contraintes comme le manque d'information, des biais cognitifs ou encore le manque de temps."

"Simon montre que dans le monde réel, celui des affaires, des politiques publiques ou de la recherche opérationnelle, on décide de manière satisfaisante et suffisante en utilisant des repères et des heuristiques (Simon, 1955, 1978). Sa théorie de la rationalité souligne la dimension pratique du comportement rationnel. La rationalité n’est pas fondée dans et par le calcul mais dans la connaissance de la réalité empirique et l’intuition de l’avenir (Simon, 1955, 1987)."

1980 - Courant Politique - Du knowledge management à la société de la connaissance

• L’information et la connaissance (de l’entreprise, de l’environnement, des règles, de la technologie, de l’expertise…) comme ressource de pouvoir

"Appréhender les enjeux sociétaux de la connaissance ne peut pas se limiter à une approche économique car des aspects politiques et sociologiques importants interviennent dans la régulation des relations entre les différentes parties prenantes de la société de la connaissance. La compréhension des enjeux socio-politiques dans lesquels est encastrée la société de la connaissance est complexifiée par sa nature même. Souvent la connaissance n’appartient pas en propre à l’entreprise mais aux salariés qu’elle emploie, rendant d’autant plus complexe sa gestion car, lorsque l’organisation « apprend », elle le fait bien souvent à travers ses salariés. Ces knowledge workers acquièrent du pouvoir au sein de l’organisation du fait de la connaissance qu’ils détiennent. De plus, l’accumulation de savoirs contribue à l’accroissement de leur valeur marchande sur le marché du travail. Ainsi, la rentabilité des investissements dans la formation pour diffuser des connaissances au sein de l’organisation apprenante dépendra de la stabilité des salariés formés en son sein, faisant de la gestion des ressources humaines une pratique essentielle du management de la connaissance."

1990 - Courant Culturel et sociologie de l'action

• L’entreprise : communautés créatrices de valeurs,  de représentations et  de connaissances, langages, manières de valoriser et d’agir…
• L’entreprise comme lieu de “confrontation” de plusieurs mondes.
• L’entreprise apprenante

"Un salarié dépend d'un département (décision du service RH), mais peut participer à un ou différents projets, à une ou plusieurs CoPs, avoir accès à une base de connaissance ou plusieurs, et être en relation avec de nombreuses personnes internes ou externes à l'entreprise. Autant de sources d'enrichissements personnels, de motivations à la collaboration, de raisons d'apprécier son ambiance de travail, de diminuer le taux de rotation du personnel, de favoriser l'innovation…"

Révolutions industrielles et technologiques

voir : Transformation_Numérique#R.C3.A9volutions_Industrielles.2C_organisation_et_information

@todo A compléter

• entreprise étendue
• ubérisation et plateforme
  • Invisibles, les travailleurs du clic : https://www.france.tv/slash/invisibles/
• télétravail, post covid

Voir aussi

• Un inventaire des principales écoles ou courants en théorie des organisations
• Taylorism 4.0: How Artificial Intelligence is Transforming Knowledge Work, By Michael Späth - December 10, 2018

Films, Séries, Documentaires

• Le temps des ouvriers : L'Histoire du monde ouvrier européen : https://www.arte.tv/fr/videos/RC-019317/le-temps-des-ouvriers/
• Invisibles, les travailleurs du clic : https://www.france.tv/slash/invisibles/