Apprentissage

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Théories

4 grandes visions théoriques classiques

• apprendre c’est transmettre des savoirs, en renforçant des comportements (le béhaviorisme);
• apprendre c’est traiter de l’information, par les mécanismes mentaux internes constitutifs de la pensée et de l’action (le cognitivisme).
• apprendre c’est construire des images de la réalité dans des situations d’action (le constructivisme);
• apprendre c’est échanger du sens, dans des rapports sociaux (le socio-constructivisme).

Théories de l'apprentissage : les liens entre l’apprentissage et l’enseignement

5 modèles d'apprentissage dont le connectivisme

Béhaviorisme

• Comprendre et Retenir
• Faits et procédures
• L'apprentissage est un processus lié au fait de réagir à un stimuli externe

Auteurs : Thorndike, Pavlov, Watson, Guthrie, Hull, Tolman, Skinner

Cognitivisme

• Créer et Evaluer
• Raisonnements, Procédures et Résolution de problèmes
• L'apprentissage est un processus d'acquisition et de mémorisation d'information

Auteurs : Kolfka, Lewin, Piaget, Ausubel, Brunet, Gagne

Constructivisme

• Analyser et Appliquer
• Concepts et résolution de problèmes
• L'apprentissage est un processus de construction d'une réalité subjective

Auteurs : Dewey, Montessori, Strzeminski, Piaget, Vygotsky, Heinz von Foertster, Bruner, Simon, Watzlawick, Ernst von Glasersfeld, Morin

Socio Constructivisme

@todo

Auteurs : ...Vygotsky...

Auxquelles s'ajoutent...

Cognition située et partagée

• application en situation
• "La cognition située est une théorie qui pose le principe que le savoir est inséparable de l'action. Par conséquent, toute connaissance est située dans une activité qui est liée aux contextes sociaux, culturels et physiques."

Auteurs : Schuman, Lave, Wenger

Cognition Sociale

• Concepts et problèmes

• Par les termes mêmes, la cognition sociale renvoie à l'approche cognitiviste en psychologie. Dans cette perspective, les objets sociaux font l'objet de représentations mentales de type schémas (c’est-à-dire des éléments caractéristiques, les attributs prototypiques et des exemplaires). Par exemple, le concept de professeur s'inscrirait dans un schéma possédant des attributs comme l'autorité, le savoir et des exemples de professeurs qui nous ont marqués. Or selon la théorie cognitiviste, l'activation d'un concept (par un élément du contexte, par une réminiscence active, ou autre) est censée faciliter l'accessibilité à son schéma et aux concepts qui lui sont liés. Ainsi, dans la sphère sociale, l'interaction avec un individu donné activerait une série de schémas qui eux-mêmes influenceraient notre cognition sociale par ce qu'ils évoquent. Par exemple, si l'on nous présente un individu comme étant professeur, notre jugement pourrait se trouver biaisé par le schéma activé par ce concept : cet individu nous semblera savant ou autoritaire en fonction des représentations mentales associées au schéma activé.

• Cette perspective offre ainsi une explication aux phénomènes de préjugés, de racisme, mais aussi d'amitié...

Connectivisme

• Reconnaitre et connecter
• L'apprentissage est un processus de connection de noeuds spécialisés renvoyant à des sources d'information
• L'apprentissage se fait par le biais de toutes les interactions permises par les réseaux

Auteurs : George Siemens ( incluant également Vygotsky, Papert Clark et le Constructivisme Social)

Essai et Erreur

• Pas d’apprentissage sans possibilité d’essai et erreur
• Pour que l’apprentissage soit possible il faut une culture où l’erreur est admise

Catégories de l’apprentissage de Gregory Bateson (repris et adapté de : )

En 1964, Gregory Bateson a émis des catégories de l’apprentissage suite à des recherches dans le domaine des « sciences du comportement » (Bateson, 1977, vol.1, p.253). À cette époque, il travaillait tant dans le monde animal qu’avec des humains. Le premier écrit fait sur l’apprentissage est un article intitulé « Les catégories de l’apprentissage et de la communication », contenu présenté lors d’un symposium en Autriche sur les conceptions du monde. Il se retrouve aussi dans Vers une écologie de l’esprit (Bateson, 1977, vol.1,  p.253-282).

Selon Bateson, l’apprentissage insinue automatiquement un changement et celui-ci implique un processus. Changement et processus sont interdépendants, car ils n’existent pas indépendamment et s’influencent mutuellement.

Apprentissage zéro

• il n'y a rien à apprendre, réponse systématique et réflexe :  Routine
• Ceci est le premier niveau d’apprentissage, soit un changement minimal ou un premier mouvement. C’est la réception d’une information provenant de l’extérieur, donc la base immédiate de tout acte. La séquence dite « essai-erreur » entre dans ce processus, mais on ne peut savoir ce qui est une erreur avant de faire le mouvement, donc l’apprentissage.

- Exemple : Je mets ma main sur un rond rouge du poêle, je me brûle.

Apprentissage un

• on constate un changement dans le comportement après un conditionnement, un apprentissage qui ne fait pas appel à la conscience de l'apprenant (publicité, répétition avec punition et récompense) : imitation
• Ce deuxième niveau d’apprentissage est ce que, communément, nous appelons « apprentissage ». Le lien entre l’expérience et le contexte se crée et il est possible de rectifier son comportement. La notion d’erreur dans les choix faits est saisie par la personne. Selon le behaviorisme, c’est le début du conditionnement  du comportement et de l’accoutumance.

- Exemple : J’ai mis ma main sur le rond rouge du poêle, je me suis brûlé et je ne recommencerai plus.

Apprentissage deux

• l'apprenant est capable d'adapter une réponse précédemment acquise pour une situation différente. le processus de généralisation aide à transposer et à adapter la réponse : adaptation
• Le troisième niveau correspond à la généralisation de l’expérience. Celle-ci devient transcontextuelle, c’est-à-dire que la personne peut faire des liens entre ce qu’elle a vécu, le contexte dans lequel l’action s’est produite et la multiplicité des situations où elle peut vivre la même expérience. Bien des actions que nous avons faites enfants ont été généralisées à des contextes divers et cela a pour but de simplifier la création des liens entre une situation que nous pouvons vivre et le comportement que nous croyons prescrit. Il n’y a plus de notions d’erreurs; la personne agit de cette façon parce qu’elle fait le lien avec son expérience et est consciente de ce lien, de son apprentissage. C’est un métaapprentissage.

- Exemple : Lorsque les ronds du poêle sont allumés, je peux me brûler. Il en est de même avec ce qui est très chaud comme le feu.

Apprentissage trois

• l'apprenant ne trouvant pas de réponse, trouve des comportement nouveaux. C'est un apprentissage qui engendre des changements profonds et durables. la situation l'oblige à créer du nouveau dans ses pensées, ses comportements, ses attitudes :  modification
• Ce dernier apprentissage ne se produit que chez un nombre restreint de personnes et ce, sur une petite part des expériences que l’individu peut vivre. Cet apprentissage arrive la plupart du temps dans un contexte spirituel ou existentiel. La personne, dans ce cas-ci, remet en question les liens qu’elle a créés auparavant et saisit le mécanisme d’apprentissage du niveau précédent pour, soit diminuer ce type d’apprentissage, soit l’augmenter. Ce dernier niveau met en relief des contextes qui englobent les contextes de l’apprentissage deux.

- Exemple : Pourquoi éviter les situations où je peux me brûler et suis-je prêt à me brûler dans certaines situations, dilemmes, etc.

- Exemple 2 : « C’est une chose terrible de s’habituer à quoi que ce soit » (Bateson, 1977 vol.1, p.277).

A regarder

• Pour innover il est important de faire des erreurs : https://www.innowide.fr/post/pour-innover-il-est-important-de-faire-des-erreurs
• ...

Le processus d’apprentissage organisationnel : simple boucle et double boucle (Argyris et Schön 2001)

L'apprentissage en simple – double – triple boucle, d'après Argyris et Schön (2002)

http://www.sietmanagement.fr/theories-de-lapprentissage-organisationnel-argyris-et-schon-nelson-et-winter/

Pour C. Argyris et D. Schön (2001) il y a apprentissage organisationnel chaque fois que des divergences existent entre des résultats observés et des résultats attendus, entre epoused theory et theory in use. Ces écarts sont alors analysés et codifiés dans la mémoire organisationnelle. Ceci amène à considérer deux niveaux dans un processus dynamique d’apprentissage:

• si un problème n’est pas strictement identique, mais qu’on peut le résoudre par une adaptation des modes opératoires, c’est l’apprentissage « simple boucle » : rapide à mettre en œuvre, sans modification de la logique sous-jacente;
• mais si les résultats observés ne correspondent toujours pas aux attentes, il faut modifier le schéma d’interprétation appliqué jusque-là : un apprentissage « double boucle » par modification des représentations, puis sélection des réponses dans le cadre de ce nouveau schéma. On reconnait bien sûr une analogie avec les concepts d’assimilation/accommodation de J. Piaget pour l’Apprentissage, et les concepts d’ordre1/ordre2 dans La nature du changement: changer les paramètres ou changer de système?

Il faut considérer que ces processus d’apprentissage en simple boucle et/ou en double boucle sont toujours itératifs. Argyris et Schön mettent aussi en évidence des mécanismes cognitifs de protection chez les individus (des routines défensives), mécanismes qui peuvent empêcher les processus d’apprentissage organisationnel en “double boucle” : écarts entre les théories professées (ce que l’on dit) et les théories effectivement utilisées (ce que l’on fait), stratégies d’esquive ou de dissimulation…

https://www.blog-formation-entreprise.fr/concepts-pedagogiques-16-modeles-mentaux-apprentissage-double-boucle/

• L’apprentissage en simple boucle consiste, face à un problème, à le traiter en l’analysant puis en donnant une réponse en utilisant des règles, des méthodes, des principes d’actions, autrement dit des modèles mentaux connus et déjà établis. La décision qui en découle permet le plus souvent de régler le problème immédiatement sans pour autant transformer l’environnement de la situation et les façons de faire et de voir de ses intervenants. Chris Argyris donne l’exemple d’un thermostat qui allume automatiquement le chauffage lorsque la température d’une pièce descend en dessous de 20 °C pour présenter de façon caricaturale ce type d’apprentissage en simple boucle.
• L’apprentissage en double boucle, a contrario, conduit le collectif de travail face à un même problème à non plus appliquer une méthode ou des principes d’action connus mais à réfléchir sur les méthodes et principes d’action que l’on a à notre disposition et si besoin à en trouver d’autres plus pertinents pour trouver des solutions mieux adaptées. Ce travail réflexif amène le collectif de travail à remettre en cause ses modèles mentaux et en trouver d’autres mieux adaptés. Chris Argyris illustre cette façon de faire par l’exemple du thermostat qui aurait la capacité de se demander « pourquoi suis-je réglé sur 20°C ? Ne peut-on changer cette règle de couper le chauffage dès le dépassement des 20°C par une autre ou d’autres règles qui permettrait de faire des économies d’énergie plus efficacement ? Par exemple par la détection de la présence ou de l’absence de personnes dans la pièce, de fenêtres ouvertes ou fermées, etc. »

L’apprentissage en double boucle, en s’interrogeant non plus seulement sur ce qu’il faut faire in situ, mais sur nos cadres de références dans l’action, c’est-à-dire nos modèles mentaux, conduit à des apprentissages beaucoup plus profonds et plus efficaces. Il nous permet de réfléchir comme disent les anglosaxons « out of the box ».

Chris Argyris en deuxième partie de sa carrière a travaillé avec le grand spécialiste de la réflexité Donald A. Schön (cf. son ouvrage de référence : « le praticien réflexif »). A partir de leurs travaux, un troisième type d’apprentissage a été mis en évidence qu’ils ont qualifié d’apprentissage en triple boucle. C’est l’apprentissage qui permet à une personne ou une organisation ou encore une machine à apprendre à partir de ses façons d’apprendre et de tirer les leçons de ses expériences. C’est la capacité de metacognition chère aux spécialistes de l’apprenance. L’apprenant ou le collectif de travail est capable d’analyser comment il intervient dans de multiples situations et d’en tirer les leçons pour mettre en place des stratégies d’apprentissage plus pertinentes en situation de travail.

https://savoiragile.com/2017/11/30/apprenons-nous%E2%80%89/

FILLOL Charlotte, « Apprentissage et systémique. Une perspective intégrée », Revue française de gestion, 2004/2 (n^o 149), p. 33-49. DOI : 10.3166/rfg.149.33-49. URL : https://www.cairn.info/revue-francaise-de-gestion-2004-2-page-33.htm